Cada vez son más quienes trabajan desde casa, aunque lo tienen más difícil a la hora de conseguir un ascenso, según un nuevo estudio

• Los empleados que trabajan desde casa a menudo se ven obligados a sacrificar sus obligaciones familiares y a hacer horas extra para probar su entrega y compromiso con el proyecto, según un nuevo estudio de la Universidad de California y Santa Bárbara.

• Según la investigación, los empleados que teletrabajan son más propensos a estar siempre disponibles, y a asistir a reuniones a deshora.

• Esta investigación resulta especialmente relevante dado el incremento de trabajadores a distancia en los últimos años.

Para algunos, trabajar desde casa significa no tener que quitarse el pijama y no necesitar salir de casa en ningún momento.

Según un nuevo estudio, esta visión idealizada del teletrabajo dista mucho de la realidad, ya que la mayoría de trabajadores a distancia trabaja más duro que los empleados que se encuentran en la oficina para obtener los mismos beneficios y para aspirar a las mismas probabilidades de ascenso.

El estudio, publicado en la revista Organization Science y llevado a cabo por investigadores de la Universidad de California-Santa Barbara (UCSB), ha revelado que quienes trabajan en la propia oficina dan una imagen de mayor entrega, compromiso y productividad que quienes trabajan desde su casa.

Según la investigación, los empleados perciben que el trabajo duro y la entrega al proyecto se traducen normalmente en un mejor rendimiento y en un ascenso a puestos de gestión.

De esta manera, en un intento de demostrar su valía, los empleados que trabajan desde casa se ven obligados a mostrar una mayor disponibilidad horaria, y a atender reuniones a deshora, para acceder a las mismas oportunidades que quienes trabajan de forma presencial.

Se trata de un fenómeno que cada vez afecta a más trabajadores. En España el teletrabajo alcanzó en el segundo trimestre de 2018 su nivel más elevado, con 1,43 millones de personas utilizando esta modalidad laboral, según reportaba Adecco a principios de año.

Para la investigadora Ioana C. Cristea, autora del estudio y líder del equipo de gestión de UCSB, esto se traduce en que los trabajadores a distancia se encuentran en un mayor riesgo de trabajar horas extra, sentirse hartos del trabajo y perder interés en el mismo.

“Incluso cuando los trabajadores a distancia tienen éxito y obtienen un ascenso, se sienten agotados al haber empelado todas sus fuerzas en conseguirlo, y al haber renunciado a la conciliación laboral”, nos contaba la investigadora Cristea a través de email. “Paradójicamente, incluso tras acceder a mejores oportunidades dentro de la empresa, los trabajadores se muestran igualmente insatisfechos”.

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Los hallazgos de esta investigación se suman a los de una una investigación previa, que señalaba que mantener conversaciones cara a cara con los jefes en la máquina del café, o en las reuniones ayuda con mucho a crear vínculos de confianza.

Cristea y el coautor de la investigación Paul M. Leonardi entrevistaron a los altos mandos de dos compañías de las 100 que figuran en la lista de Fortune, en relación a cómo percibían a sus empleados que trabajaban desde casa. De esta manera, los investigadores descubrieron que los empleados que teletrabajan son más propensos a sacrificar sus obligaciones laborales y a trabajar horas extra con tal de probar su entrega al proyecto, especialmente cuando estos trabajan en una zona horaria distinta.

Eso sí, quienes trabajan desde casa, tienen a su disposición algunas herramientas para crear vínculos de confianza. Comunicarse a través de vídeo llamada, responder rápidamente a los emails, y participar de forma activa en las reuniones con cámara suelen ser percibidas como señales de entrega y compromiso según Cristea.

La investigadora aconseja a los jefes y altos mandos de las empresas minimizar las diferencias horarias para que los teletrabajadores no tengan que trabajar en horas intempestivas, así como establecer claramente el máximo de horas al día y obligar a los empleados a tomar vacaciones.

Una versión previa de este artículo atribuía erróneamente las declaraciones realizadas vía email al coautor del estudio, Paul M. Leonardi.